Обо всем        18 июня 2014        60         Комментарии к записи Как привлечь, мотивировать и сохранять сотрудников на этапе старт start up и в малом бизнесе? отключены

Как привлечь, мотивировать и сохранять сотрудников на этапе старт start up и в малом бизнесе?

Для того, чтобы бизнес был успешным нужно уметь правильно подбирать, мотивировать и сохранять ценных специалистов.
В этой статье  я хочу  кратко остановиться на том, как  привлекать сотрудников в компанию, если у вас пока малый бизнес.
Крупный или средний бизнес может  позволить нанять или переманить профессиональных опытных сотрудников, предоставив им высокие оклады и хороший социальный пакет.
Для малого бизнеса — это слишком высокая нагрузка ( большая статья затрат) Поэтому, чтобы снизить риски, малый бизнес часто  нанимает  молодых сотрудников с  маленьким опытом работы и обучает их. При этом выплачивает им небольшую фиксированную часть ЗП и достаточно большую переменную, особенно это касается  менеджеров по продажам. Для них такое соотношение может быть 30:70, а  размер бонуса чаще всего зависит от объема продаж или валовой прибыли.
Подробно о вариантах вознаграждения сотрудников в малом бизнесе я расскажу в следующей статье,  в этой  — я хотела кратко остановиться на том, как правильно  привлекать сотрудников в компанию.
Поскольку результат бизнеса зависит  от качества подбора.
Допустим, вы приняли решение нанять  молодых сотрудников в компанию.
Плюсы: вы можете  предложить им  небольшую фиксированную часть ЗП и большую переменную, зависящую от результатов их работы. ( особенно для менеджеров по продажам).
Благодаря такому подходу вы не переплачиваете. Например,  если вы ошиблись в подборе и наняли сотрудника, который не хочет или не способен обучаться, а возможно оказался слишком ленив и т. д,то ваши риски минимальны, т. к. Вы заплатите ему только небольшую постоянную часть.
Минусы: при приеме молодых сотрудников очень трудно оценить способность к обучению и потенциал кандидата. В случае ошибки подбора вы тратите впустую ваше время на обучение сотрудника и недополучаете прибыль ( представьте, что на месте  этого нерадивого менеджера по продажам был  активный сотрудник, который сразу же в первую неделю стал  приносить доход компании).
Вот почему так важно не ошибиться в отборе. Ошибка обойдется слишком дорого для бизнеса. Обязательно принимайте сотрудника с испытательным сроком, ставьте конкретные задачи на каждую неделю, контролируйте.  Нет смысла держать сотрудника 3 месяца, если уже по первой неделе работы вы видите, что он вам не подходит. 
Для того чтобы нанятые сотрудники быстрее входили в курс и начинали приносить отдачу нужно выстроить систему подбора, адаптации и обучения.
Учитесь методологиям подбора, например, умению  проводить интервью по компетенциям, конкурсные отборы и  т. д.
Разработайте стандарты  и обучайте новых сотрудников по этим стандартам ( такие прописанные стандарты экономят ваше время и  в таком случае уже не нужно  тратить время руководителю на объяснение  его выполняемых функций и стандартов работы  каждому новому  сотруднику).
В тоже время, если у вас есть доходы от другого бизнеса или ваш новый бизнес  быстро и успешно развивается и уже появилась стабильная прибыль, то вам уже хочется привлекать на работу не только молодежь, требующую немало временных  ресурсов и усилий, но и профессионалов с хорошим опытом работы из других организаций (особенно на позиции руководителей).
Что им предложить,  чтобы они ушли с прежней работы?
Поскольку вряд ли вы захотите дать  высокий оклад  (скорее всего и правильно делаете), — тогда что их может привлечь в вашу компанию?
Например,  высокая должность и статус. Есть амбициозные люди, которые очень хотят стать  Директорами. Не трудно дать им высокую должность. Но, как правило,  через некоторое время такие быстро родившиеся директора  начинают  требовать ожидать, а в дальнейшем и требовать  намного большей зарплаты, чем у руководителя отдела, поскольку начинают сравнивать  свой доход с рыночной зарплатой топ-менеджера
Хотя на самом деле, у такого Директора порою совсем нет подчиненных или максимум в подчинении находятся 1-2 рядовых сотрудников. По сути — это и есть руководитель отдела.
Кроме того,  если компания быстро растет, а руководитель так и не набрался управленческого опыта, он начинает допускать ошибки и порою даже вредит бизнесу, например, порою из-за таких руководителей  начинают уходить ценные сотрудники.
Какой здесь выход? Стараться искать на рынке людей, чей мотивирующий фактор – не наличие высокой должности, а  наличие драйва, вызова,  интересной работы, который может дать быстро развивающийся бизнес. Поскольку для некоторых людей рутинное выполнение однообразных задач  при работе в крупной организации вызывает скуку. Им становится не интересно, и они уходят из организации, несмотря на стабильно выплачиваемую зарплату.
Конечно, нужно обеспечить правильный баланс: драйв – это хорошо, но кроме этого у руководителя ( сотрудника) должна быть возможность заработать хороший доход. А акцентирую ваше внимание — именно возможность заработать, а не получить высокую ЗП.
Если же Вы  не можете или не хотите обеспечить им рыночный уровень ЗП при условии их высокой результативности —  у них падает мотивация, они начинают скучать, развлекаясь в «аське», «facebook»  или  начинают поиск новой работы.
Хуже, если ситуация заканчивается тем, что они уводят у вас клиентскую базу и уходят к конкуренту,  и еще хуже, если уводят  бизнес, открывая свой, но аналогичный вашему.
Что делать, чтобы не допустить такую ситуацию?  
Важно уже заранее, на этапе собеседования, приглашая профессиональных руководителей или сотрудников оговорить «правила игры».
Например, что они будут иметь небольшой фикс, но при этом могут получить большие доходы, это будет зависеть от достижения выполненных целей ( вы должны сразу определить  критерии результативности).
Условия должны быть прозрачны, понятны, чтобы руководитель сам мог посчитать свой доход, а не  зависеть от субъективного решения  владельца бизнеса.
Можно конечно использовать и льготы: оплатить медицинскую страховку, мобильную связь, ввести дотацию на питание и т. д., но они должны предоставляться в первую очередь ценным сотрудникам и зависеть от их результативности. Та как  к ним быстро привыкают и через некоторое время  относятся к их наличию, как  само собой разумеющемуся.
Я также  рекомендую все же награждать за сверхрезультаты, но при этом использовать прогрессивно-регрессивную шкалу.  Поскольку успех малого бизнеса и бизнеса, находящего на этапе start up сильно зависит от успешности менеджеров по продажам, их правильной мотивации и вознаграждения,  то в следующей статье я  остановлюсь на  схемах вознаграждения менеджеров по продажам и  приведу эффективные варианты вознаграждения и для других сотрудников
Но если вам  информация по системам вознаграждения сотрудников в малом бизнесе нужна срочно, я вам рекомендую Практическое руководство «Как привлечь, мотивировать и сохранять сотрудников на этапе старт start up и в малом бизнесе?»
В руководстве  представлены алгоритм и принципы, благодаря  которым  вы сможете самостоятельно разработать эффективную систему мотивации и вознаграждения  Приводятся варианты схем вознаграждения для руководителей и менеджеров отдела  продаж, а также других сотрудников, например рабочих.
Вам не нужно придумывать « велосипед» и учиться на собственных ошибках, что приводит к потере времени и в конечном итоге к потере прибыли.