Обо всем        28 июня 2014        42         Комментарии к записи Как увольнять топ-менеджеров отключены

Как увольнять топ-менеджеров

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:
  • Почему Генеральные Директора затягивают с увольнением? топ-менеджеров
  • Почему важно избавляться от топ-менеджеров сразу, как только Вы увидели, что они не тянут
  • Какой стиль увольнения выбрать – жесткий или мягкий
  • Как расстаться мирно
Говорит: Святослав Бирюлин – Генеральный Директор компании «Терна Полимер», Москва
Почему Генеральные Директора затягивают с увольнением топ-менеджеров
Во-первых, вызывая негативные эмоции у других, мы испытываем их и сами. Во-вторых, увольнение топ-менеджера болезненно для компании. Место ушедшего займет другой человек, который может оказаться не лучше прежнего. Вот почему многие Генеральные Директора затягивают с увольнением топ-менеджеров – снова и снова дают им «последний шанс», отправляют на тренинги, ведут беседы. На мой взгляд, это бесполезно. Если ситуация настолько плоха, что Вам пришла в голову мысль о замене управленца, Вы все равно это сделаете – но позже, чем стоило бы.
Почему важно увольнять топ-менеджеров сразу, как поняли, что они не тянут
Топ-менеджер не на своем месте наносит компании вред. А поскольку у него большая зона ответственности, то и ущерб значительный. Кроме того, если непрофессионализм или незаинтересованность управленца в работе очевидны коллегам, а Вы медлите с решением – это бросает тень и на Вас: коллеги видят в этом проявление Вашей управленческой слабости. Наконец, согласно известному правилу, персонал класса A (самые профессиональные сотрудники) нанимает себе работников также класса A, а вот персонал класса B (середнячки) берет работников класса C (тех, от кого нужно избавляться в первую очередь). Это означает, что у слабого топ-менеджера подчиненные еще слабее, чем он сам, и полагаться на его подразделение Вы не можете.
Главное – дать себе установку, что, увольняя управленца, мы не обрекаем его детей на голодную смерть. На рынке труда всегда высок спрос на специалистов, и часто уволенные быстро находят новую, иной раз более высокооплачиваемую работу и благодарят судьбу за Ваше решение. Увольнение – это лишь досрочный разрыв контракта между Вами и топ-менеджером; неприятная, но рутинная процедура.
Как увольнять топ-менеджера: жестко или мягко
Жестко – значит без выходного пособия, мягко – это с передачей дел и выплатами. Какой стиль выбрать? Отвечая на этот вопрос, я бы предложил учитывать такие факторы.
  • Срок работы топ-менеджера в Вашей компании. Если управленец проработал у Вас дольше, чем длился его испытательный срок, и Вы все-таки его увольняете – в этом есть и Ваша вина. Ведь это Вы взяли его на работу, ставили задачи, контролировали исполнение. Соответственно, раз он не справился, то и Вы в чем-то ошиблись.
  • Возможность мести. К сожалению, известно немало случаев мести со стороны бывших топ-менеджеров. В лучшем случае они уходят к конкурентам, переманивая клиентов и сотрудников. В худшем – распространяют конфиденциальную информацию или даже пытаются натравить на компанию правоохранительные органы.
  • Простую истину, что мир тесен. Может случиться, что Ваш бывший топ-менеджер устроится к Вашему стратегическому клиенту или поставщику (см. также рис. 1). И если управленец был уволен жестко, он постарается свести с Вами счеты.
  • Влияние увольнения на атмосферу в компании. Избавляясь от сотрудника, нужно думать и о тех, кто останется. Жесткое, пусть и справедливое наказание топ-менеджера может запугать других работников. Увольнение любого высокопоставленного сотрудника всегда становится темой обсуждения в курилках и кабинетах – потому что в будущее оставшиеся начинают смотреть менее уверено. Они не знают, что последует дальше: их собственное увольнение, смена курса компании, приход новых людей или что-то еще.
Поэтому, на мой взгляд, жестко увольнять топ-менеджера стоит, если он совершил серьезное должностное нарушение или нанес ощутимый ущерб компании. И вовсе не оттого, что Ваша душа требует сатисфакции, а исключительно для назидания. Если топ-менеджер похитил деньги, то показательная порка продемонстрирует оставшимся, что Вы всерьез требуете честности по отношению к организации. Я к жесткому увольнению прибегал дважды – да и то потому, что решить вопрос нужно было быстро. Около пяти лет назад увольнял весь штат филиала за нечистоплотность в работе с деньгами клиентов. Сначала мы в головной компании полностью подобрали и обучили новых работников, а уже потом приступили к переговорам со старой командой. Увольняемые топ-менеджеры ответили угрозами: пугали нас и правоохранительными органами, и этническими преступными группировками. Из-за этого процесс увольнения занял три дня вместо одного. Лишние два дня были потрачены на то, чтобы сотрудники осознали: если они не согласятся уйти спокойно, со скромной денежной компенсацией, то компания использует все возможности для увольнения их по статье. Мы добились своего. Кстати, примечательно, что позже мне три раза звонили руководители местных компаний и просили порекомендовать уволенных. Разумеется, я говорил только правду.
Как расстаться с топ-менеджером мирно
Составьте перечень ошибок
В России условия увольнения топ-менеджеров, как правило, не фиксируются письменно – они обсуждаются во время неприятной беседы в кабинете Генерального Директора. Я считаю, что полезно заранее составить перечень огрехов управленца, чтобы использовать их как аргумент в разговоре. Копию списка лучше отдать Вашему собеседнику: тогда будет меньше вероятность, что он сочтет себя уволенным несправедливо и расскажет это другим.
Подписывайте с топ-менеджерами управленческий контракт
Трудовой договор в российских компаниях – чаще формальность; ключевые показатели деятельности сотрудника в него включают редко (в том числе и из соображений конфиденциальности). Но в некоторых компаниях все условия (получение бонусов, сроки увольнения, денежная компенсация при увольнении и т. д.) включают в так называемый управленческий контракт. Это документ, в котором стоят подписи только Генерального Директора (собственника) и топ-менеджера. Юридической силы он не имеет, так что ни одна из сторон не сможет использовать его в суде, но он полезен, чтобы письменно зафиксировать договоренности, достигнутые Вами и управленцем. И если руководитель не выполнил свою часть контракта, Вам будет легче, держа этот документ в руках, поговорить с ним по душам и убедить его уйти спокойно и с достоинством.
Управленческий контракт составляется в свободной форме; он описывает ключевые задачи сотрудника, частоту и основания для выплаты бонусов (KPI, показатели BSC и т. д.), условия увольнения. В нем полезно указать и сроки, за которые сотрудник и компания должны предупреждать друг друга об увольнении. В случае с топ-менеджерами предусмотренных законом двух недель недостаточно: если управленец увольняется так быстро, это может нанести ущерб компании. В то же время, если сотрудник знает, что об увольнении его предупредят заранее, он работает спокойнее (разумеется, такие джентльменские правила неприменимы к случаям увольнения за воровство или нелояльность). Вы можете включить в управленческий контракт любые существенные с точки зрения подчиненного пункты. Поскольку это не юридический документ, требования к нему минимальны, и если обе стороны готовы в нем расписаться, значит, он составлен правильно.
Найдите верные слова
Если я расстаюсь с топ-менеджером мягко, то стараюсь сделать все, чтобы свести к минимуму стресс. Моя задача – добиться плавной передачи дел и сохранить здоровую атмосферу в коллективе. Как правило, серьезных споров с управленцами не возникает: в нормальной ситуации увольнение не может быть для человека сюрпризом: наверняка раньше я уже высказывал претензии к его работе. И умный подчиненный (а брать на работу других нельзя) по крайней мере чувствует, что подобный исход возможен. Когда же тяжелого разговора не миновать, я обычно объясняю, что не каждый профессионал может работать во всякой компании. Что отношения между сотрудником и компанией, как и любые отношения, – сложная штука, и складываются порой вопреки логике. Что Москва – огромный город, в котором наверняка найдется множество фирм, где для увольняемого все сложится удачнее – и в эмоциональном отношении, и с профессиональной точки зрения. Хороший пример того, что и как стоит говорить при увольнении, можно найти в фильме Джейсона Райтмана «Мне бы в небо» (США, 2009).
Случается, менеджер все равно психологически не соглашается с Вашим решением, будучи уверен: он не справился лишь потому, что ему «не дали» это сделать. В подобных редких случаях я говорю, что мы, видимо, очень по-разному понимаем суть работы, а потому увольнение менеджера окажется благом для него самого: он найдет себе отличную компанию, где будет разговаривать с директором на одном языке и где ему всё «дадут».
Дайте хорошие рекомендации
Большинство топ-менеджеров знают (а если забыли – Вы им обязательно должны напомнить), что ни одна уважающая себя компания не берет на работу сотрудников высшего звена, не позвонив на их предыдущие места работы. Это значит, что возможные работодатели увольняемых Вами управленцев обязательно будут звонить Вам. Поэтому для спокойного расставания можно пообещать бывшему руководителю хорошие рекомендации и при увольнении снабдить его рекомендательным письмом с Вашей подписью и печатью компании.
Выплатите бонусы
С одной стороны, выплачивать бонусы тому, кто не справился с работой, неправильно. С другой – если управленцу покажется, что Вы его обманули, он сделает так, чтобы об этом стало известно каждому сотруднику компании. Потом топ-менеджер уйдет, а Вы останетесь с домыслами и страхами подчиненных. Поэтому я придерживаюсь простого правила: если задачи выполнены, бонусы нужно честно выплатить (см. также рис. 2). Но чаще всего менеджера увольняют именно за нерешенные задачи, и в таком случае вопрос бонусов снимается сам собой. А чтобы однозначно заключить, были ли решены задачи, важно на этапе их постановки максимально точно описать результат, ожидаемый Вами от управленца.
Почему важно объяснить причину увольнения топ-менеджера тем, кто остался
Увольнение топ-менеджера оказывает на других руководителей такое же эмоциональное воздействие, как на солдата – разорвавшийся в соседнем окопе снаряд. Поэтому важно после этого шага встретиться с управленцами и объяснить, почему Вы приняли такое решение и когда. Главное – дать понять команде, что Вы взвешенно оценили все факты и что остальным топ-менеджерам, если они будут четко решать поставленные задачи, подобное не грозит.
Рядовым сотрудникам тоже важно объяснить причину увольнения. В конце концов, это хороший повод, пусть и негативный, для пропаганды Ваших идей. Вы можете воспользоваться любыми каналами коммуникации – поместить сообщение на корпоративном сайте, разослать сотрудникам информационное письмо или провести с ними личную встречу. Поскольку письмо об увольнении топ-менеджера точно превратится в хит дня и читать его станут очень внимательно, Ваши идеи будут восприняты.
Выводы
Затягивать с увольнением топ-менеджера, не справляющегося со своими обязанностями, не стоит: в рыночных условиях у компании нет времени ждать, когда сотрудник станет компетентнее. Но жестко действовать нужно в самых крайних случаях: нанесенный компании ущерб Вы таким образом, скорее всего, не компенсируете, зато оставшихся сотрудников можете здорово напугать. Ваша главная задача – обернуть увольнение управленца в свою пользу, представив такое решение как признак нового этапа в жизни компании, как шаг вперед. И еще: важно проделать работу над ошибками, проанализировав неудачу и постаравшись снизить вероятность ее повторения в будущем.
Редакция журнала «Генеральный директор»